DEFINICION
DE CONTRATO DE TRABAJO
Según la legislación
el CST en su artículo 22, CONTRATO DE TRABAJO se define:
“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de
remuneración”.
“Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo
recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario”.
PERSONA NATURAL
Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. Ejemplo: Juan Pérez Ortiz
PERSONA JURIDICA
Persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o de su representante legal. Ejemplo: Compañía de Empaques Ltda. O Babaría S.A.
Solamente las personas naturales pueden comprometerse a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, como en el caso
de que Juan Pérez Ortiz preste sus
servicios a Babaría S.A.
Y no podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas,
es decir, la Compañía de Empaques Ltda. no podrá firmar un contrato de trabajo
con Babaría S.A.
Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato,
que será de otra naturaleza, pero no de trabajo. Por ejemplo se pueden
suscribir contratos civiles, mercantiles, de transporte, etc..
SUSCRIPCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Una entidad seria y organizada no puede permitir que una persona ingrese a su servicio sin que antes haya suscrito el correspondiente contrato de trabajo.
Aunque el contrato verbal tiene plena validez, la constancia
en un documento es, sin duda, lo más aconsejable.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
·
PRESTACION
PERSONAL DEL SERVICIO
Este elemento implica la
realización de una labor o servicio por parte de una persona natural, a favor
de otra persona natural o jurídica. Cuando no existe la prestación personal del
servicio, no habrá, por tanto, contrato de trabajo.
·
SUBORDINACION
O DEPENDENCIA
Consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, situación que debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello, sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
La sujeción de un empleado a
horarios, reglamentos, órdenes e instrucciones por parte de quien lo ha
contratado, es precisamente lo que determina el elemento de subordinación o
dependencia.
La subordinación por parte del empleador consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones en cualquier momento, por todo el tiempo de duración del contrato.
La subordinación por parte del trabajador consiste en la obligación que tiene de acatar las órdenes e instrucciones que le impartan el empleador o sus representantes.
La dependencia consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarle al trabajador, los elementos necesarios para que este pueda desempeñar a cabalidad, la labor por la cual fue contratado. Ejemplo: oficina, escritorio, silla, herramientas, elementos de protección, etc.
·
REMUNERACION
O SALARIO
El tercer elemento necesario
para que se dé el contrato de trabajo es la remuneración o retribución por el
servicio prestado.
Para saber si en una relación
de trabajo existe contrato de trabajo, es necesario que, analizada esa
relación, encontremos los 3 elementos anteriores. Si falta uno de ellos, habrá
otra clase de contrato, pero en ningún momento el de trabajo.
Al desarrollar el contrato y contratar una persona hay que
ser cuidadoso. El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 24, establece a
favor del trabajador la presunción consistente en “que toda relación de trabajo
personal está regida por un contrato de trabajo” y en este aplica la primacía
de la realidad.
La
diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el
primero deben reunirse los (3) elementos ya enunciados, mientras que en la
segunda pueden faltar cualquiera de ellos.
IUS
VARIANDI
Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos límites. Esta facultad se desprende del elemento subordinación.
Las limitaciones que entraña el Ius variandi, hace
referencia al honor, la dignidad, la seguridad, intereses y derechos mínimos
del trabajador.
El Ius Variandi que no es una potestad absoluta del
empleador, permite a este cambiar por ejemplo la forma de remuneración, jornada
de trabajo, oficio, etc. Desde luego que estas variaciones tienen que estar
apoyadas en razones objetivas, técnicas, de organización y producción. El
traslado de un trabajador de un lugar a otro, cuando esta situación se ha
pactado dentro del contrato, debe atender a motivos muy bien sustentados por
parte del empleador y teniendo en cuenta que dicho traslado no solamente no
desmejore las condiciones laborales de aquel, sino que tampoco perjudique su
estabilidad personal y la de su familia.
MODALIDADES
DEL CONTRATO
Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según
su forma y el término de duración.
Según la forma los contratos pueden ser:
CONTRATO
VERBAL DE TRABAJO
Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo.
Muchas personas consideran, en forma equivocada, que cuando
no existe contrato de trabajo escrito, aquel que ha sido contratado en forma
verbal, no tiene ningún derecho laboral. Esto no es así. Tanto el trabajador
que ha suscrito un contrato, como quien ha sido contratado verbalmente, están
amparados por la ley laboral y tienen derecho a las prestaciones sociales.
¿Qué
ocurre en el caso en que empleador y trabajador se hayan puesto de acuerdo en la
índole del trabajo, en el lugar y la duración del mismo, pero no acordaron la
remuneración o salario?
Se puede resolver de una de las siguientes maneras:
Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren
especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada de ocho
horas será el salario mínimo que cada año fija el gobierno. Si la jornada no es
de ocho horas, se remunerará en forma proporcional a las horas trabajadas, pero
tomando como base el salario mínimo.
Cuando se trate de un trabajador técnico, profesional o
especializado, la remuneración se fija mediante el nombramiento de un perito,
elegido por un juez laboral, quien dictaminará sobre la calidad de la labor
ejecutada por el trabajador y la remuneración que le corresponde.
(Es aconsejable no celebrar contratos de trabajo en forma
verbal, ya que esta es desventajosa para ambas partes).
CONTRATO
ESCRITO DE TRABAJO
Es el que consta en un documento firmado por las partes, en
el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe contener por lo
menos los siguientes asuntos:
1. Nombre o razón social del empleador 7. Duración del periodo de prueba
2. Domicilio del empleador o empresa 8.
Condiciones del contrato
3. Nombre del gerente o representante 9. Causas de terminación del contrato
4. Clase de contrato 10.
Cantidad y forma de remuneración
5. Nombre del trabajador 11. Lugar y fecha
donde se celebra
6. Domicilio del trabajador 12. Firmas trabajador,
empleador y testigos
El contrato generalmente se suscribe en original y copia,
esta última es para el trabajador.
CONTRATO
DE TRABAJO REALIDAD
Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica
independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la
voluntad del empleador haya supuesto.
Según el término de duración, los contratos pueden ser:
1.
CONTRATO A TERMINO FIJO
Requisitos
a)
Que conste por escrito
b)
El término de duración no puede ser superior a 3
años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida.
c)
Para su terminación se debe dar una aviso con
una antelación no inferior a 30 días, de lo contrario se prorroga de manera
automática por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
2. CONTRATO
A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
Requisitos
a)
Que conste por escrito
b)
Que el periodo de prueba sea equivalente a 1/5
parte del término inicialmente pactado.
c)
El trabajador con este tipo de contrato tiene
derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma
proporcional.
d)
Que para la terminación del mismo, por
vencimiento o de la prórroga, se de aviso por escrito con una antelación no
inferior a 30 días, con excepción del contrato de trabajo a término fijo de un
mes o menos de un mes.
e)
Este contrato puede prorrogarse hasta por 3
veces el lapso inicialmente pactado o por uno inferior. La cuarta prorroga y
las siguientes no pueden ser inferiores de un año.
3.
CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO
Este es el más común de los contratos. No requiere forma
escrita, es la más aconsejable para conveniencia de las partes. Tiene vigencia
mientras subsistan causas que le dieron origen y la materia de trabajo, eso no
quiere decir que para su finalización el empleador no pueda acogerse a las
causales de terminación de que tratan los artículos 7° del decreto 2351 de 1965
y 6° de la ley 50 de 1990.
Si el contrato no está por escrito, se presumirá que es un
contrato indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.
4.
CONTRATO DE OBRA
Se requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule
con gran claridad la naturaleza de la labor contratada. El empleador puede
darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor, o cuando se
haya llegado al 80% de la totalidad.
Para que este no se transforme en un contrato a termino
indefinido, se debe cancelar los salarios y prestaciones tan pronto termine el
contrato.
Esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería
o de montajes.
5.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
Es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o
jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o
labor determinada.
Requisitos
· - Que sea por un precio determinado.
· -Que asuma todos los riesgos.
· -Que realice la obra con medios propios.
· -Que tenga libertad y autonomía técnica y
directiva.
Aunque el contratista es un empleador cuando cumple los requisitos anteriores, el dueño o beneficiario de la obra también es solidariamente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los trabajadores, cuando la obra contratada pertenece a la actividad normal de los negocios del beneficiario.
El beneficiario de la obra puede obtener las suficientes
garantías y pólizas de cumplimiento, a fin de evitar tener que pagar por el
contratista, y si lo debe hacer, pueda recuperar los dineros cancelados
cobrándole a este último o la compañía que lo afianzó.
La razón jurídica para que el contrato de contratista
independiente se encuentre contemplado dentro del CST radica en 2 aspectos:
-
En caso de faltar alguno de los requisitos que
integran este contrato, el contratista independiente se convierte en un
trabajador a cargo del beneficiario de la obra.
Por la solidaridad que existe entre el
beneficiario y el contratista en la cancelación de los salarios y prestaciones
de los trabajadores ocupados por este último.
6.
CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades
normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de 30 días.
El trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado
por sus servicios, y que se le suministren los primeros auxilios en caso de
accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.
Si al cumplirse el término de 30 días el trabajador no ha
finalizado la labor encomendada, se le cancela el valor del contrato y se
suscribe uno nuevo, sin exceder los 30 días.
7.
CONTRATOS ESPECIALES
a.
Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza
El contrato de trabajo de los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado
por el año escolar, a menos que se contrate por un tiempo menor. Esto es, que
cuando se habla de año escolar, el termino de duración del contrato será el del
año lectivo. No se trata de contrato a termino fijo, sino de uno celebrado por
el termino de duración de una labor determinada, como es la enseñanza.
Cuando un profesor es
contratado por el año lectivo, sus vacaciones son las mismas del establecimiento
para el cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene derecho a que se
le liquiden sus prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado
y a la remuneración recibida.
b.
Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización
Son personas naturales que
promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y la
renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o
sociedades de capitalización.
Estos agentes pueden ser
dependientes o independientes.
Los agentes independientes son
las personas que han celebrado un contrato de trabajo para desarrollar esta
labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.
Los agentes independientes son
las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de
seguros y títulos sin dependencia de alguna compañía o sociedad en virtud de un
contrato mercantil. De esta manera el agente no tiene exclusividad con ninguna compañía de
seguros o sociedad.
c.
Colocadores de apuestas permanentes
Los llamados también vendedores
de chance. Pueden ser de carácter dependientes o independientes.
Los colocadores de apuestas
permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50 de 1990 estuvieran
vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación regida por
la legislación anterior.
Obligaciones
del empleador
1. Poner a disposición de los trabajadores, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para realizar sus
labores.
2.
Garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores procurando locales y elementos adecuados de protección contra
accidentes y enfermedades.
3.
Todo taller o fabrica con mas de 10 trabajadores
deberá mantener botiquín con lo necesario para prestar inmediatamente los
primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
4.
Pagar la remuneración pactada en las
condiciones, periodos y lugares convenidos.
5.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal
del trabajador.
6.
Conceder al trabajador los permisos que solicite
de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo.
7.
Dar al trabajador que lo solicite un certificado
de trabajo.
8.
Pagar al trabajador el auxilio de transporte si
le hizo cambiar de domicilio para prestar el servicio y a los familiares que
convivan con él.
9.
Cumplir el reglamento y mantener el orden.
10
Permitir al menor de edad el acceso a la
capacitación laboral.
Obligaciones del trabajador
1.
Realizar personalmente la labor en los términos
estipulados; acatar y cumplir las ordenes e instrucciones le imparta el
empleador.
2.
No divulgar información a terceros sobre su
trabajo, especialmente sobre cosas que sean de naturaleza reservada, salvo que
tenga autorización.
3.
Conservar y restituir en buen estado, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados.
4.
Comunicar oportunamente al empleador
observaciones importantes para evitar daños y perjuicios.
5.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones
con sus superiores y compañeros.
6.
Colaborar en lo posible en caso de riesgo o
siniestro.
7.
Observar con sumo cuidado las instrucciones y
ordenes preventivas de accidente o enfermedades profesionales y las medidas
higiénicas preventivas.
PROHIBICIONES
Se
prohíbe a los empleadores
1.
Deducir, retener o pagar alguna suma del monto
de los salarios o prestaciones que corresponda al trabajador, sin previa
autorización de este.
Excepciones:
a) De los salarios son permitidos los descuentos y
retenciones de cuotas sindicales. Cooperativas, cajas de ahorros autorizadas en
forma legal, entre otras.
b)
De las pensiones de jubilación los empleadores
pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de
previsión social.
2.
Obligar en cualquier forma a l trabajador a
comprar mercancías o viveres en almacenes que establezca el empleador.
3.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como
gratificación para que se le admita en el trabajo.
4.
Presionar al trabajador en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5.
Imponer al trabajador obligaciones de carácter
religioso o político, o impedirle el ejercicio del derecho del sufragio.
6.
Hacer, autorizar o tolerar propaganda política
en el sitio de trabajo.
7.
Hacer o permitir rifas o colectas en el sitio de
trabajo.
8.
Ejecutar cualquier acto que vulnere los derechos
del trabajador.
9.
No podrá despedir a trabajadores menores de edad
que se encuentren en estado de embarazo o lactancia, ni trasladar a un menor de
edad del lugar de su domicilio sin el consentimiento de sus padres, salvo
temporalmente sólo si se trata de participar en programas de capacitación.
Se
prohíbe a los trabajadores
1.
Retirar del establecimiento los útiles de
trabajo o productos elaborados allí, sin permiso del empleador.
2.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
drogado.
3.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio
de trabajo.
4.
Faltar al trabajo sin justa causa, excepto en
los casos de huelga en que debe abandonar el lugar de trabajo.
5.
Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o
suspender labores.
6.
Hacer rifas o colectas en el sitio de trabajo.
7.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar.
8.
Usar los útiles o herramientas suministradas en
objeto distinto del trabajo contratado.
PERIODO
DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, CST)
El periodo de prueba debe constar por escrito. Esto quiere
decir que no es necesario suscribir un contrato de trabajo; basta con elaborar
un documento donde se pacte la iniciación de labores y el término acordado como
periodo de prueba, el cual no puede exceder de 60 días. Si el contrato es
verbal no podrá despedirse a ningún trabajador aduciendo que se encuentra en periodo de prueba, o se
pagará una indemnización por despido injusto, que equivale a 45 días de
salario.
Si el empleador ya
conoce los servicios del trabajador o este ya ha laborado en dicha empresa, se
puede eximir del periodo de prueba.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración
sea inferior a 1 año, el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta
parte del término inicialmente pactado, ni puede exceder de dos meses. Por
ejemplo si el contrato es por 120 días, la quinta parte de este término
equivale a 24 días de periodo de prueba.
Durante este periodo de prueba el trabajador tiene derecho a
todas sus prestaciones sociales y el pago oportuno del salario.
Cuando se da por terminado el contrato de trabajo durante el
periodo de prueba, el empleador no tiene la necesidad de dar explicaciones al
trabajador sobre la decisión, basta con expresar en el comunicado que se acoge
al “periodo de prueba”. Esto mismo aplica para el trabajador si decide dar por
terminado el contrato.
SUSPENSION
DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión es la interrupción en la ejecución del
contrato de trabajo.
Causas
a)
Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida la ejecución del contrato. Ejemplo: inundación, terremoto,
incendio, etc.
b)
Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando
este sea una persona natural y sea indispensable su presencia.
c)
Por cierre o clausura de la empresa hasta por
120 días. Para que el contrato pueda suspenderse por esta causa es necesario el
permiso del Ministerio de Protección Social, dar aviso al trabajador con un mes
de anticipación; sino se da este aviso se debe pagar al trabajador el tiempo
correspondiente que falta a la totalidad del mes.
d)
Por licencia o permiso temporal concedido al
trabajador o por sanción disciplinaria.
e)
Por ser llamado el trabajador a prestar el
servicio militar. El empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta 6 meses después de haber terminado el servicio militar.
f)
Por detención preventiva del trabajador.
g)
Por huelga declarada en la forma prevista en la
ley.
Efectos
1.
Cesa para el trabajador la obligación de prestar
el servicio.
2.
Cesa para el empleador la obligación de pagar
los salarios correspondientes al tiempo de la suspensión.
3.
El tiempo que dure la suspensión puede ser
descontado para liquidar prestaciones sociales.
4.
El empleador debe seguir cancelando los aportes
a la Seguridad Social.
TERMINACION
DEL CONTRATO
Existen 3 grupos de motivos para que el contrato de trabajo
termine:
1)
Por causas legalmente definidas
2)
Por las justas causas contempladas en la ley, en
el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo, y
3)
Sin justa causa, que genera automáticamente el
derecho a la indemnización.
1) El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las
siguientes causas:
a)
Muerte de trabajador.
b)
Mutuo consentimiento.
c)
Expiración del plazo fijo pactado.
d)
Terminación de la obra o labor contratada.
e)
Liquidación definitiva de la empresa.
f)
Suspensión de labores por parte de empleador por
más de 120 días.
g)
Sentencia ejecutoriada.
h)
Decisión unilateral de ambas partes, cuando
exista una justa causa para ello.
i)
No presentación del trabajador a sus labores.
Las anteriores causas por ser de orden legal, eximen al
empleador de pagar indemnizaciones, a menos que sea por decisión unilateral
injusta.
2) Las justas causas para terminar un contrato de trabajo:
Por parte del empleador
a)
“El haber sufrido engaño por parte del
trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido” Numeral 1, decreto 2351 de
1965.
b)
“Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo”. Numeral 2, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
c)
“Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
empleador, de los miembros de su familia o sus representantes y socios, jefe de
taller, vigilantes o celadores”. Numeral 3, artículo 7°, decreto 2351 de
1965. Para la aplicación de esta causal
la corte aconseja darle oportunidad al trabajador de exponer sus descargos.
a)
“Todo daño material causado intencionalmente a
los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas”. Numeral 4, decreto 2351
de 1965.
b)
“Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, o lugar
de trabajo en el desempeño de sus labores” Numeral 5, artículo 7°, decreto 2351
de 1965.
c)
“Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o reglamentos” Numeral 6, artículo
7°, decreto 2351 de 1965.
d)
“La detención preventiva del trabajador por más
de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto” Numeral 7, artículo 7°,
decreto 2351 de 1965.
e)
“El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales, o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa” Numeral 8, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
f)
“El deficiente rendimiento en el trabajo, en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador”. Numeral 9, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
g)
“La sistemática inejecución sin razones válidas,
por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales” Numeral
10, artículo 7° decreto2351 de 1965.
h)
“Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento” Numeral 11, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
i)
“La renuncia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas o curativas, prescritas por el médico del
empleador, para evitar enfermedades o accidentes”. Numeral 12, artículo 7°,
decreto 2351 de 1965.
j)
“La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada”. Numeral 13, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
k)
“El reconocimiento al trabajador de la pensión
de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa”. Numeral 14, artículo
7°, decreto 2351 de 1965.
l)
“La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga el carácter profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante 180 días” Numeral 15, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
Por
parte del trabajador
(Despido
indirecto o auto despido)
También el trabajador puede dar por terminado el contrato de
trabajo con justa causa atribuible al empleador y, como consecuencia, este
deberá indemnizar al trabajador.
Estas causales son:
a)
“El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto a las condiciones de trabajo”.
b)
“Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas
graves, de parte del empleador contra el trabajador, dentro y fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes o dependientes del
empleador, con el consentimiento o la tolerancia de este”.
c)
“Cualquier acto del empleador o de sus
representante que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas”
d)
“Todas las circunstancias que el trabajador no
pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad, o su
salud, y que el empleador no se allane a modificar”.
e)
“Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador, en la prestación de su servicio”.
f)
“El incumplimiento sistemático, sin razones válidas,
por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales, convencionales o
legales”.
g)
“La exigencia del empleador, sin razones válidas,
de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para
el cual se le contrató”.
h)
“Cualquier violación grave de las obligaciones
que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales”.
DESPIDOS
QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
Existen 5 casos especiales en los cuales es indispensable
obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador,
aunque exista una justa causa para la terminación del contrato:
1. Trabajadora en
estado de embarazo
2.
Trabajador amparado por el fuero sindical
3.
Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional
4.
Despidos Colectivos
5. Trabajador
con limitaciones
FORMA
DE TERMINACION DEL CONTRATO
La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el
empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato.
Si la terminación del contrato de trabajo se efectúa dentro
del periodo de prueba, así exista otra causal, es suficiente que en la
comunicación se diga:
“Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de
prueba”. En caso del empleador.
“Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de
prueba”. En caso del trabajador.
Si la terminación del contrato de trabajo no está acompañada
de una justa causa, será suficiente expresar en la comunicación:
-
“Se da por terminado el contrato de trabajo en
forma unilateral” para el empleador.
-
“Estoy dispuesto a pagar la indemnización de que
habla la ley, a partir de la fecha” para el trabajador.
