CONTRATO LABORAL

DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO

Según la legislación  el CST en su artículo 22, CONTRATO DE TRABAJO se define:

“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración”.

“Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.

PERSONA NATURAL

Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. Ejemplo: Juan Pérez Ortiz

PERSONA JURIDICA

Persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o de su representante legal. Ejemplo: Compañía de Empaques Ltda. O Babaría S.A.

Solamente las personas naturales pueden comprometerse a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, como en el caso de que Juan Pérez Ortiz  preste sus servicios a Babaría S.A.

Y no podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, es decir, la Compañía de Empaques Ltda. no podrá firmar un contrato de trabajo con Babaría S.A.

Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato, que será de otra naturaleza, pero no de trabajo. Por ejemplo se pueden suscribir contratos civiles, mercantiles, de transporte, etc.. 

SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Una entidad seria y organizada no puede permitir que una persona ingrese a su servicio sin que antes haya suscrito el correspondiente contrato de trabajo.

Aunque el contrato verbal tiene plena validez, la constancia en un documento es, sin duda, lo más aconsejable.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

·         PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO

Este elemento implica la realización de una labor o servicio por parte de una persona natural, a favor de otra persona natural o jurídica. Cuando no existe la prestación personal del servicio, no habrá, por tanto, contrato de trabajo.

·         SUBORDINACION O DEPENDENCIA

Consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, situación que debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello, sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

La sujeción de un empleado a horarios, reglamentos, órdenes e instrucciones por parte de quien lo ha contratado, es precisamente lo que determina el elemento de subordinación o dependencia.

La subordinación por parte del empleador consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones en cualquier momento, por todo el tiempo de duración del contrato.

La subordinación por parte del trabajador consiste en la obligación que tiene de acatar las órdenes e instrucciones que le impartan el empleador o sus representantes.

La dependencia consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarle al trabajador, los elementos necesarios para que este pueda desempeñar a cabalidad, la labor por la cual fue contratado. Ejemplo: oficina, escritorio, silla, herramientas, elementos de protección, etc.

·         REMUNERACION O SALARIO

El tercer elemento necesario para que se dé el contrato de trabajo es la remuneración o retribución por el servicio prestado.

Para saber si en una relación de trabajo existe contrato de trabajo, es necesario que, analizada esa relación, encontremos los 3 elementos anteriores. Si falta uno de ellos, habrá otra clase de contrato, pero en ningún momento el de trabajo.

Al desarrollar el contrato y contratar una persona hay que ser cuidadoso. El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 24, establece a favor del trabajador la presunción consistente en “que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo” y en este aplica la primacía de la realidad.

La diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el primero deben reunirse los (3) elementos ya enunciados, mientras que en la segunda pueden faltar cualquiera de ellos.

 

IUS VARIANDI

Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos límites. Esta facultad se desprende del elemento subordinación.

Las limitaciones que entraña el Ius variandi, hace referencia al honor, la dignidad, la seguridad, intereses y derechos mínimos del trabajador.

El Ius Variandi que no es una potestad absoluta del empleador, permite a este cambiar por ejemplo la forma de remuneración, jornada de trabajo, oficio, etc. Desde luego que estas variaciones tienen que estar apoyadas en razones objetivas, técnicas, de organización y producción. El traslado de un trabajador de un lugar a otro, cuando esta situación se ha pactado dentro del contrato, debe atender a motivos muy bien sustentados por parte del empleador y teniendo en cuenta que dicho traslado no solamente no desmejore las condiciones laborales de aquel, sino que tampoco perjudique su estabilidad personal y la de su familia.

MODALIDADES DEL CONTRATO

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el término de duración.

Según la forma los contratos pueden ser:

CONTRATO VERBAL DE TRABAJO

Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo.

Muchas personas consideran, en forma equivocada, que cuando no existe contrato de trabajo escrito, aquel que ha sido contratado en forma verbal, no tiene ningún derecho laboral. Esto no es así. Tanto el trabajador que ha suscrito un contrato, como quien ha sido contratado verbalmente, están amparados por la ley laboral y tienen derecho a las prestaciones sociales.

¿Qué ocurre en el caso en que empleador y trabajador se hayan puesto de acuerdo en la índole del trabajo, en el lugar y la duración del mismo, pero no acordaron la remuneración o salario?

Se puede resolver de una de las siguientes maneras:

Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada de ocho horas será el salario mínimo que cada año fija el gobierno. Si la jornada no es de ocho horas, se remunerará en forma proporcional a las horas trabajadas, pero tomando como base el salario mínimo.

Cuando se trate de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración se fija mediante el nombramiento de un perito, elegido por un juez laboral, quien dictaminará sobre la calidad de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que le corresponde.

(Es aconsejable no celebrar contratos de trabajo en forma verbal, ya que esta es desventajosa para ambas partes).

CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO

Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe contener por lo menos los siguientes asuntos:

1. Nombre o razón social del empleador    7. Duración del periodo de prueba        

2. Domicilio del empleador o empresa       8. Condiciones del contrato

3. Nombre del gerente o representante      9. Causas de terminación del contrato        

4. Clase de contrato                                       10. Cantidad y forma de remuneración

5. Nombre del trabajador                             11. Lugar y fecha donde se celebra

6. Domicilio del trabajador                        12. Firmas trabajador, empleador y testigos

El contrato generalmente se suscribe en original y copia, esta última es para el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

Según el término de duración, los contratos pueden ser:

1. CONTRATO A TERMINO FIJO

 Requisitos

a)     Que conste por escrito

b)     El término de duración no puede ser superior a 3 años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida.

c)      Para su terminación se debe dar una aviso con una antelación no inferior a 30 días, de lo contrario se prorroga de manera automática por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

2. CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

Requisitos

a)     Que conste por escrito

b)     Que el periodo de prueba sea equivalente a 1/5 parte del término inicialmente pactado.

c)      El trabajador con este tipo de contrato tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional.

d)     Que para la terminación del mismo, por vencimiento o de la prórroga, se de aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días, con excepción del contrato de trabajo a término fijo de un mes o menos de un mes.

e)     Este contrato puede prorrogarse hasta por 3 veces el lapso inicialmente pactado o por uno inferior. La cuarta prorroga y las siguientes no pueden ser inferiores de un año.

3. CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO

Este es el más común de los contratos. No requiere forma escrita, es la más aconsejable para conveniencia de las partes. Tiene vigencia mientras subsistan causas que le dieron origen y la materia de trabajo, eso no quiere decir que para su finalización el empleador no pueda acogerse a las causales de terminación de que tratan los artículos 7° del decreto 2351 de 1965 y 6° de la ley 50 de 1990.

Si el contrato no está por escrito, se presumirá que es un contrato indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.

4. CONTRATO DE OBRA

Se requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor, o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.

Para que este no se transforme en un contrato a termino indefinido, se debe cancelar los salarios y prestaciones tan pronto termine el contrato.

Esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes.

5. CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada.

Requisitos

·  -  Que sea por un precio determinado.

·    -Que asuma todos los riesgos.

·     -Que realice la obra con medios propios.

·     -Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.

Aunque el contratista es un empleador cuando cumple los requisitos anteriores, el dueño o beneficiario de la obra también es solidariamente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los trabajadores, cuando la obra contratada pertenece a la actividad normal de los negocios del beneficiario.

El beneficiario de la obra puede obtener las suficientes garantías y pólizas de cumplimiento, a fin de evitar tener que pagar por el contratista, y si lo debe hacer, pueda recuperar los dineros cancelados cobrándole a este último o la compañía que lo afianzó.

La razón jurídica para que el contrato de contratista independiente se encuentre contemplado dentro del CST radica en 2 aspectos:

-         En caso de faltar alguno de los requisitos que integran este contrato, el contratista independiente se convierte en un trabajador a cargo del beneficiario de la obra.

 

Por la solidaridad que existe entre el beneficiario y el contratista en la cancelación de los salarios y prestaciones de los trabajadores ocupados por este último.

6. CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de 30 días.

El trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios, y que se le suministren los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Si al cumplirse el término de 30 días el trabajador no ha finalizado la labor encomendada, se le cancela el valor del contrato y se suscribe uno nuevo, sin exceder los 30 días.

7. CONTRATOS ESPECIALES

a. Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza

El contrato de trabajo de los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, a menos que se contrate por un tiempo menor. Esto es, que cuando se habla de año escolar, el termino de duración del contrato será el del año lectivo. No se trata de contrato a termino fijo, sino de uno celebrado por el termino de duración de una labor determinada, como es la enseñanza.

Cuando un profesor es contratado por el año lectivo, sus vacaciones son las mismas del establecimiento para el cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado y a la remuneración recibida.

b. Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización

Son personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Estos agentes pueden ser dependientes o independientes.

Los agentes independientes son las personas que han celebrado un contrato de trabajo para desarrollar esta labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

Los agentes independientes son las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos sin dependencia de alguna compañía o sociedad en virtud de un contrato mercantil. De esta manera el agente  no tiene exclusividad con ninguna compañía de seguros o sociedad.

c. Colocadores de apuestas permanentes

Los llamados también vendedores de chance. Pueden ser de carácter dependientes o independientes.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50 de 1990 estuvieran vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación regida por la legislación anterior.

                                                                                         

Obligaciones del empleador   

  1. Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para realizar sus labores.

2.    Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores procurando locales y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades.

3.    Todo taller o fabrica con mas de 10 trabajadores deberá mantener botiquín con lo necesario para prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.

4.    Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

5.     Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador.

6.    Conceder al trabajador los permisos que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo.

7.     Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo.

8.    Pagar al trabajador el auxilio de transporte si le hizo cambiar de domicilio para prestar el servicio y a los familiares que convivan con él.

9.    Cumplir el reglamento y mantener el orden.

10  Permitir al menor de edad el acceso a la capacitación laboral.

Obligaciones del trabajador

1.      Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; acatar y cumplir las ordenes e instrucciones le imparta el empleador.

2.    No divulgar información a terceros sobre su trabajo, especialmente sobre cosas que sean de naturaleza reservada, salvo que tenga autorización.

3.    Conservar y restituir en buen estado, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados.

4.    Comunicar oportunamente al empleador observaciones importantes para evitar daños y perjuicios.

5.     Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

6.    Colaborar en lo posible en caso de riesgo o siniestro.

7.     Observar con sumo cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente o enfermedades profesionales y las medidas higiénicas preventivas.

PROHIBICIONES

Se prohíbe a los empleadores

1.      Deducir, retener o pagar alguna suma del monto de los salarios o prestaciones que corresponda al trabajador, sin previa autorización de este.

Excepciones:

a)   De los salarios son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales. Cooperativas, cajas de ahorros autorizadas en forma legal, entre otras.

b)   De las pensiones de jubilación los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de previsión social.

2.    Obligar en cualquier forma a l trabajador a comprar mercancías o viveres en almacenes que establezca el empleador.

3.    Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo.

4.    Presionar al trabajador en el ejercicio de su derecho de asociación.

5.     Imponer al trabajador obligaciones de carácter religioso o político, o impedirle el ejercicio del derecho del sufragio.

6.    Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el sitio de trabajo.

7.     Hacer o permitir rifas o colectas en el sitio de trabajo.

8.    Ejecutar cualquier acto que vulnere los derechos del trabajador.

9.    No podrá despedir a trabajadores menores de edad que se encuentren en estado de embarazo o lactancia, ni trasladar a un menor de edad del lugar de su domicilio sin el consentimiento de sus padres, salvo temporalmente sólo si se trata de participar en programas de capacitación.

Se prohíbe a los trabajadores

1.      Retirar del establecimiento los útiles de trabajo o productos elaborados allí, sin permiso del empleador.

2.    Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o drogado.

3.    Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.

4.    Faltar al trabajo sin justa causa, excepto en los casos de huelga en que debe abandonar el lugar de trabajo.

5.     Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspender labores.

6.    Hacer rifas o colectas en el sitio de trabajo.

7.     Coartar la libertad para trabajar o no trabajar.

8.    Usar los útiles o herramientas suministradas en objeto distinto del trabajo contratado.

PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, CST)

El periodo de prueba debe constar por escrito. Esto quiere decir que no es necesario suscribir un contrato de trabajo; basta con elaborar un documento donde se pacte la iniciación de labores y el término acordado como periodo de prueba, el cual no puede exceder de 60 días. Si el contrato es verbal no podrá despedirse a ningún trabajador aduciendo que  se encuentra en periodo de prueba, o se pagará una indemnización por despido injusto, que equivale a 45 días de salario.

Si el  empleador ya conoce los servicios del trabajador o este ya ha laborado en dicha empresa, se puede eximir del periodo de prueba.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, ni puede exceder de dos meses. Por ejemplo si el contrato es por 120 días, la quinta parte de este término equivale a 24 días de periodo de prueba.

Durante este periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todas sus prestaciones sociales y el pago oportuno del salario.

Cuando se da por terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, el empleador no tiene la necesidad de dar explicaciones al trabajador sobre la decisión, basta con expresar en el comunicado que se acoge al “periodo de prueba”. Esto mismo aplica para el trabajador si decide dar por terminado el contrato.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión es la interrupción en la ejecución del contrato de trabajo.

Causas

a)    Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato. Ejemplo: inundación, terremoto, incendio, etc.

b)   Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y sea indispensable su presencia.

c)    Por cierre o clausura de la empresa hasta por 120 días. Para que el contrato pueda suspenderse por esta causa es necesario el permiso del Ministerio de Protección Social, dar aviso al trabajador con un mes de anticipación; sino se da este aviso se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que falta a la totalidad del mes.

d)    Por licencia o permiso temporal concedido al trabajador o por sanción disciplinaria.

e)    Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. El empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta 6 meses después de haber terminado el servicio militar.

f)      Por detención preventiva del trabajador.

g)    Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

Efectos

1.      Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio.

2.    Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de la suspensión.

3.    El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar prestaciones sociales.

4.    El empleador debe seguir cancelando los aportes a la Seguridad Social.

TERMINACION DEL CONTRATO

Existen 3 grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:

1)      Por causas legalmente definidas

2)     Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo, y

3)     Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización.

1) El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas:

a)     Muerte de trabajador.

b)     Mutuo consentimiento.

c)      Expiración del plazo fijo pactado.

d)     Terminación de la obra o labor contratada.

e)     Liquidación definitiva de la empresa.

f)       Suspensión de labores por parte de empleador por más de 120 días.

g)     Sentencia ejecutoriada.

h)    Decisión unilateral de ambas partes, cuando exista una justa causa para ello.

i)       No presentación del trabajador a sus labores.

Las anteriores causas por ser de orden legal, eximen al empleador de pagar indemnizaciones, a menos que sea por decisión unilateral injusta.

2) Las justas causas para terminar un contrato de trabajo:

Por parte del empleador

a)     “El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido” Numeral 1, decreto 2351 de 1965.

b)     “Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”. Numeral 2, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

c)      “Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o sus representantes y socios, jefe de taller, vigilantes o celadores”. Numeral 3, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.  Para la aplicación de esta causal la corte aconseja darle oportunidad al trabajador de exponer sus descargos.

a)     “Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas”. Numeral 4, decreto 2351 de 1965.

b)     “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,  o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores” Numeral 5, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

c)      “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal  en pactos o reglamentos” Numeral 6, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

d)     “La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto” Numeral 7, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

e)     “El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa” Numeral 8, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

f)       “El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”. Numeral 9, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.  

g)    “La sistemática inejecución sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales” Numeral 10, artículo 7° decreto2351 de 1965.

h)   “Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento” Numeral 11, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

i)       “La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o curativas, prescritas por el médico del empleador, para evitar enfermedades o accidentes”. Numeral 12, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

j)       “La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada”. Numeral 13, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

k)     “El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa”. Numeral 14, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

l)       “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días” Numeral 15, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

Por parte del trabajador

(Despido indirecto o auto despido)

También el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuible al empleador y, como consecuencia, este deberá indemnizar al trabajador.

Estas causales son:

a)     “El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de trabajo”.

b)     “Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves, de parte del empleador contra el trabajador, dentro y fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de este”.

c)      “Cualquier acto del empleador o de sus representante que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas”

d)     “Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad, o su salud, y que el empleador no se allane a modificar”.

e)     “Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la prestación de su servicio”.

f)       “El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales, convencionales o legales”.

g)     “La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató”.

h)    “Cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales”.

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL

Existen 5 casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminación del contrato:

1. Trabajadora en estado de embarazo

2. Trabajador amparado por el fuero sindical

3. Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional

4. Despidos Colectivos

5. Trabajador con limitaciones

FORMA DE TERMINACION DEL CONTRATO

La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato.

Si la terminación del contrato de trabajo se efectúa dentro del periodo de prueba, así exista otra causal, es suficiente que en la comunicación se diga:

“Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba”. En caso del empleador.

“Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba”. En caso del trabajador.

Si la terminación del contrato de trabajo no está acompañada de una justa causa, será suficiente expresar en la comunicación:

-       

  “Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral” para el empleador.

-         “Estoy dispuesto a pagar la indemnización de que habla la ley, a partir de la fecha” para el trabajador.